如何設(shè)定員工滿意度調(diào)研的維度？
企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和提質(zhì)增效需要強(qiáng)大的人才支撐，人才供給與留存是成為解決企業(yè)發(fā)展問(wèn)題的關(guān)鍵。企業(yè)若能在員工滿意度調(diào)查的過(guò)程中處理好維度選擇，匹配合適的關(guān)注點(diǎn)，則有利于員工工作滿意度提升，進(jìn)而促進(jìn)工作績(jī)效、創(chuàng)新行為，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。上書(shū)房信息咨詢深耕滿意度調(diào)查，提煉十多年從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，詳細(xì)介紹員工滿意度調(diào)查的維度選擇。
員工滿意度的維度認(rèn)定各有千秋
對(duì)員工滿意度的界定存在很大的分歧，尤其是在對(duì)維度的認(rèn)定。1935年，美國(guó)心理學(xué)家赫波克（R.Hoppock)首次提出工作滿意度的概念，拉開(kāi)了工作滿意度研究的序幕。赫波克認(rèn)為影響工作滿意度的要素包括疲勞、工作單調(diào)、工作條件和領(lǐng)導(dǎo)方式等；而管理學(xué)家洛克(E·A·Locker)將員工滿意度歸納為工作本身、報(bào)酬、晉升、認(rèn)可、工作條件、福利、自我、管理者、同事和組織外成員等十個(gè)維度；
一般而言，員工滿意度涉及以下7個(gè)方面：（1）工作壓力滿意度：工作量、工作難度、自身能力與工作任務(wù)匹配度等方面；(2)自我發(fā)展?jié)M意度：晉升流程、晉升機(jī)會(huì)等方面；(3)薪酬福利滿意度：薪酬制度、薪酬與同行他人相比、薪酬與自身付出相比、企業(yè)福利與其他企業(yè)相比等方面；(4)成績(jī)認(rèn)可滿意度：企業(yè)考核制度、工作成就感等方面；(5)同事關(guān)系滿意度：同事的團(tuán)隊(duì)合作、日常交往、工作氛圍等方面；（6）領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系滿意度：領(lǐng)導(dǎo)信任和溝通、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的工作發(fā)展和生活關(guān)心、領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人能力和素養(yǎng)等方面；（7）對(duì)工作環(huán)境的滿意度：勞動(dòng)保護(hù)、安全衛(wèi)士條件等方面。
基層員工是大多數(shù)企業(yè)的主體，是企業(yè)利潤(rùn)的直接創(chuàng)造者，然而基層員工的滿意度與中層、高層相比，處于較低水平，導(dǎo)致的基層員工頻繁流動(dòng)，嚴(yán)重制約著企業(yè)的發(fā)展。相比較而言，基層員工滿意度的主要影響因素是薪酬福利，而同事關(guān)系、自我發(fā)展與員工滿意度之間相關(guān)性并沒(méi)有薪資那么明顯。
中層管理人員的滿意度主要與成績(jī)認(rèn)可相關(guān)。由于中層管理人員一般處在具體的執(zhí)行督導(dǎo)崗位上，是利潤(rùn)的制造層面，肩負(fù)著創(chuàng)造利潤(rùn)的使命。高層管理者很容易通過(guò)考核目標(biāo)或是利潤(rùn)指標(biāo)將責(zé)任轉(zhuǎn)移到中層管理人員身上；而基層員工也會(huì)將目光集中在中層管理人員的身上。因此，考核與壓力是導(dǎo)致中層管理人員滿意度較低的原因。
對(duì)于高層管理人員而言，不論是薪酬福利或工作環(huán)境方面，都相當(dāng)滿足和適應(yīng)了，此時(shí)他們關(guān)注的不是薪水或職位了，而是身體健康與自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)或許可通過(guò)適當(dāng)增加高層管理人員的年休天數(shù)、組織外出旅游活動(dòng)等方式，放松高層管理人員的心情；同時(shí)考慮給予高層管理人員足夠權(quán)限，發(fā)揮自身能力，在帶領(lǐng)企業(yè)盈利的情況下實(shí)現(xiàn)價(jià)值滿足。
“新生代”員工指代20世紀(jì)80—90年或以后出生的工作者。受生長(zhǎng)環(huán)境的影響，新生代員工有著強(qiáng)烈的參與意識(shí)和民主理念，個(gè)性張揚(yáng)，職業(yè)表現(xiàn)上就是存在著頻繁跳槽、忠誠(chéng)度低等普遍現(xiàn)象。
研究證明，新生代員工的觀念發(fā)生了轉(zhuǎn)變，對(duì)工作的看法從“衣食之源”轉(zhuǎn)為“生活方式”；工作意義從“忠誠(chéng)可靠”轉(zhuǎn)為“賦權(quán)賦能”；同事關(guān)系的要求“三觀一致”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;干得舒心”；數(shù)字化技術(shù)則讓新生代員工從“全職就業(yè)”變?yōu)?ldquo;靈活就業(yè)”。
基于此，新生代員工的工作滿意度主要有四個(gè)影響因素：企業(yè)是否有構(gòu)建合理的招聘和考核激勵(lì)機(jī)制，即企業(yè)是否根據(jù)自身管理模式，崗位特點(diǎn)招聘人才、是否從物質(zhì)和精神雙重角度進(jìn)行激勵(lì)；從工作角度，結(jié)合應(yīng)聘人員的興趣愛(ài)好、人格特質(zhì)、能力水平等因素，科學(xué)安排崗位工作內(nèi)容；從同事人際關(guān)系角度，是否具有良好的合作氣氛和企業(yè)凝聚力；從組織角度，是否存在優(yōu)秀企業(yè)文化。
通過(guò)對(duì)企業(yè)員工滿意度的梳理研究表明，員工滿意度是一個(gè)復(fù)雜概念，且會(huì)隨著滿意度調(diào)查的側(cè)重不同、員工層面不同和隨著時(shí)代發(fā)展而出現(xiàn)的員工新變化而改變。面對(duì)這樣的情況，依據(jù)企業(yè)員工滿意度調(diào)查的對(duì)象、目的等因素，選擇合適的調(diào)查維度，才能提高員工滿意度，促進(jìn)員工內(nèi)部彼此之間的相互依賴，追求共同目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的蓬勃發(fā)展和興旺發(fā)達(dá)。
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